咱们不说税收洼地、灵活用工、包括我之前说的那个收支分离的方案了哈,这些之前都讲过了。

　　针对这个个税，市面上还是有其他解决方案的，确实在合规层面上做到了进步，基本不违规了，但是呢，实际操作方面，实现不了。

　　为啥呢？因为他们这种属于纸上算数学题，算起来确实是降低了税负，但是经营企业管理，不是算数学题啊，应付税务也不是企业经营的唯一目标啊。

　　我举个印象比较深的例子哈，因为我认为这个方法倒是值得讨论，某些情况下，有点用。

　　他的方案就是比如企业要给某个部门负责人发30万奖金，个税很高嘛，员工自己也不愿意承担。

　　这种情况，你们现在可能觉得听着新鲜，其实在一些非公有制企业里并不新鲜，尤其是早些年，大家聊薪酬，聊奖励，都是聊的税后。

　　而且这里面的核心问题是，就算聊的是税前，实际上这个个税也是企业在承担，因为如果聊的是税前，那就不是30万啦，可能就是税前35万啦。

　　到手30万是30万的激励效果，25万是25万的效果，35万是35万的效果。

　　那这个30万的奖金个税，咋办呢？有的人就给了一个方案，就是把30万的现金奖励，变成一个实物奖励，比如一个车。

　　这样呢，不仅没个税了，30万的车还能折旧，多个车出门办事还方便，更重要的是，还能跟那个优秀员工强行绑定5年，很完美哈。

　　要不我说啊，所有技能里，我觉得最难的就是财务管理，只要是有规则的，都好研究，审计、尽调、ipo，都有规则，都好弄。

　　没规则的最难了，人就是最没有规则的，所以去一个企业里上上班是很有价值的，都不用很大规模的企业，300人左右，就能让你知道管理的不易了。

　　他在纸面上算数学题，确实是个税没了，买个车呢，和主要营业业务，生产经营相关联，也可当作资产折旧，算是合规吧，说得过去。

　　然后特幽默，出这个方案的人，为了表明了自己的深思熟虑，他说员工拿到了钱实际上也是要花的，他自己也是要买车买房消费的，所以在企业直接帮他们买了，还能省下一大笔税，对他们来讲没什么区别。

　　现金跟车是一个概念么？你把我想买什么买什么，想在哪花在哪花的现金，变成了一个车，你跟我说都一样？还觉得我会高兴啊？

　　你的是你的，我的是我的，公司给我配车，就配车，不要拿我的奖金，买个车，配给我，好么？

　　咱们从管理激励的角度去思考这样的一个问题哈，员工拿到的奖金，一定是对他之前工作成果的一种肯定，那就是他之前已完成的工作对应的报酬。

　　这一定是之前沟通好，承诺好的，比如提成啊，项目奖励啊等等，这样的一种情况，如果把这个奖励换成车了，还与未来强行被绑定五年，那真的太不要脸了。

　　人家就是现在就离职，你这30万也应该发，那是对人家过去工作成果的肯定，跟未来没有关系。

　　而且说好的现金，谁能接受变成一个车？还在公司名下，还得折旧5年，到底是个人的还是公司的？

　　说以后把类似的大额奖金提成，都换成车一类的玩意，就是提前跟有关人员谈好，比如这一个项目搞定，以前是给奖金，以后给你整个车。

　　你这样搞，员工就没有积极性了明白吧。本来你这一个项目能搞成，现在你把30万变成车，你可能项目就搞不成了，或者项目上让你少挣200万，你信不？

　　而且，你这么弄，人家跳槽了啊，，人家去同行了，毕竟别家发的是能流通的人民币，你家发的是小车车啊，宁可自己交个税，人家也要人民币啊。

　　我不知道我表达清楚没有，就是企业经营、接项目、做项目是第一个任务，为了让员工有积极性，人家搞激励，搞奖金，让员工斗志昂扬，良性循环。

　　你啊，回家关上灯，蒙上被子，自己想想，你要30万现金，还是30万的车，别自己骗自己。

　　车可不能卖啊，你别跟我说，直接二手车平台给卖了，前面说了，方案是车在公司名下，折旧5年以后，没残值了，才可以过户到个人头上。

　　但凡一个有一丁点管理经验的人，也知道，30万车的激励效果和，30万现金的激励效果是没法比的。

　　比如团队达成目标了，开庆功宴，奖金正常发，额外，你奖励个车，这行，这种你乐意怎么操作，挂谁名下，怎么折旧都行。

　　就是车是要在市场价额外给的，明白吧，比如某个总监岗位，工资都是3万，市场价嘛，你家总监岗多配个车，这行，这也有竞争力。

　　但如果总监岗位市场价都3万，你们家是2万+配个车，这就不行，就没竞争力了，能理解么？你把车换成任何都不行，都跟现金没有可比性。

　　确实你2万+个车，个税是比3万低，纸面上算的没问题，但现实就是没人来，明白吧。

　　或者，你把30万的现金奖励换成车可以，但要换成60万的车，才有吸引力。

　　不过呢，职工福利确实也能顶一点现金，比如你在北京这种地方，包吃住，那也是有些诱惑力的，但你考虑考虑做这个决策，个税重要么？

　　她这个方案的核心思路，实际上的意思就是做大员工的非现金收入，变相的职工福利嘛，对吧。

　　前提是薪酬水平一样的情况下，你额外多搞各种变相的福利，会更存在竞争力，员工幸福度会更高。

　　留住人才，激励人才，提升员工幸福度，让大家斗志昂扬是首要目标，是能形成良性循环的目标，其他的都是次要的。

　　然后咱们说股东分红哈，这个倒是可以让股东在公司层面把钱花掉，这个是ok的，不存在什么管理问题。

　　比如买个啥豪车，一般都是能入账的，但其他的一类玩意，艺术品贵金属什么的，肯定是入不了帐的，税务局明确发过公告，古董艺术品啥的和主要营业业务无关的，都不能税前扣除。

　　这种逻辑，其实都不是股东分红的个税，它实际上在25%那个企业所得税之前就把钱花了。

　　我不怎么推荐这种操作，因为局限性还是比较大，这种就适合那种中小非公有制企业。

　　就是老板对财务数据要求不高，除了老板没别的股东，也没有高管拿分红，也没有股权激励，更走不了资本市场。

　　这种中小民营公司能够，但是这一些企业，可能确实都没有融资的需求，但往往都有股权激励的需求，他们都有管理问题，有人才流失人才激励的问题。

　　很简单，因为你在企业所得税之前，瞎入账一些老板的个人消费，那你这个账就不准啊，偏差很大的。

　　除非你再做一本专门用来分红的帐，那真的没必要，而且你可能就会发现，现金流没那么充裕了，因为钱都被老板花了。

　　所以但凡企业有第二个股东，或者要做员工持股平台，高管股权激励，哪怕是部门按单体利润拿分红，或者进入长期资金市场融资，这方案就全都不适合。

　　因为这些都要求，你必须有一本说得清楚，禁得起推敲，能服众的账目，不然人家拿自己的工资换的股权分红，你这帐算的不清不楚的，谁能乐意啊？

　　应该是关于税收主要的税种和情况，都已经写完了，还有一些小的思路和方法以后会慢慢写，不夸张的说，你看完之前这些，你就能出去给人做税收筹划了，而且是那种水平很高的。

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